Uzaktan Çalışma Nedir ve Hukuki Dayanağı Nedir?
Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'na 7244 sayılı Kanun ile eklenen geçici maddelerle ilk kez pandemi döneminde yasal zemine oturtulmuş; ardından 6 Ekim 2021 tarihinde yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile kalıcı bir düzenlemeye kavuşmuştur. Anılan Yönetmelik, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14/1. maddesi kapsamında uzaktan çalışmanın esaslarını, sözleşme içeriğini ve işveren yükümlülüklerini ayrıntılı biçimde belirlemiştir.
Uzaktan çalışma; işçinin görevini işyeri dışında, teknolojik iletişim araçlarıyla yerine getirdiği esnek bir çalışma modelidir. Bu model; evden çalışma (home office), hibrit çalışma ve farklı coğrafi konumlardan çalışmayı kapsamaktadır.
Uzaktan Çalışma Sözleşmesinde Bulunması Zorunlu Unsurlar
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 5. maddesi uyarınca uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Sözleşmede aşağıdaki unsurların yer alması zorunludur:
- İşin tanımı, yapılış biçimi ve süresi
- Ücret ve ücretin ödeme zamanı
- İşveren tarafından sağlanan ekipman ve araçların listesi ile bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler
- İşçinin uzaktan çalışacağı adres
- Veri güvenliğine ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin tedbirler
- Çalışma saatleri ve fazla çalışma esasları
Bu unsurlardan herhangi birinin eksik bırakılması, sözleşmenin geçerliliğini etkilemese de işveren aleyhine ispat güçlüğü doğurabilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023 tarihli bir kararında (E. 2022/12491, K. 2023/4876) yazılı sözleşmesi bulunmayan uzaktan çalışma ilişkisinde işçi lehine yorumun esas alınması gerektiğini hükme bağlamıştır.
İşverenin Ekipman ve Masraf Karşılama Yükümlülüğü
Yönetmelik'in 9. maddesi, uzaktan çalışmada kullanılacak ekipmanın kural olarak işveren tarafından sağlanması gerektiğini öngörmektedir. Taraflar aksini yazılı olarak kararlaştırabilir; ancak bu durumda işçinin kendi ekipmanını kullanmasının bedeli, sözleşmede açıkça belirlenmek zorundadır.
İnternet bağlantısı, elektrik ve benzeri giderler de benzer şekilde değerlendirilmektedir. Yargıtay, ekipman ve masraf bedelinin belirsiz bırakıldığı uyuşmazlıklarda asgari ücretin %30'u esas alınarak hesaplama yapılması yönünde içtihat geliştirmiştir. İşverenler, bu konudaki belirsizliğin ciddi tazminat risklerine yol açabileceğini göz önünde bulundurmalıdır.
Çalışma Süreleri ve Fazla Mesai
4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi uzaktan çalışanlar için de geçerliliğini korumaktadır; haftalık çalışma süresi 45 saati aşamaz. İşverenin işçiyi mesai saatleri dışında çalışmaya zorlaması veya bu yönde baskı oluşturması, mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
Uygulamada tartışılan en önemli konulardan biri, uzaktan çalışmada fazla mesainin nasıl ispat edileceğidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin e-posta zaman damgaları, mesaj kayıtları ve sistem giriş-çıkış loglarının fazla mesai ispatında delil olarak kullanılabileceğini kabul etmektedir. İşverenler, çalışma saatlerini kayıt altına alan dijital sistemler kurmaları halinde hem kendilerini hem de işçileri koruyacak bir altyapı oluşturmuş olacaktır.
Uzaktan Çalışmada İş Güvenliği ve İş Kazası
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesi, işverenin iş güvenliği yükümlülüklerinin uzaktan çalışma ortamında da devam ettiğini açıkça belirtmektedir. Bu kapsamda işveren:
- Risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak,
- İşçiyi ergonomi, ekran başı çalışma süreleri ve aydınlatma konularında bilgilendirmek,
- Gerektiğinde uzaktan çalışma alanını denetlemek (işçinin onayı ile)
yükümlülükleri altındadır. Önemli bir husus olarak belirtmek gerekir ki evde meydana gelen kazalar, iş kazası sayılıp sayılmayacağı bakımından somut olaydaki koşullara göre değerlendirilmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu ve mahkemeler, kazanın "işin yürütümü sırasında" gerçekleşip gerçekleşmediğini esas ölçüt olarak kabul etmektedir.
Hibrit Çalışma Modeli ve Yeni Düzenleme İhtiyacı
Mevcut Yönetmelik, tam uzaktan çalışma modeline odaklanmış olmakla birlikte hibrit çalışma düzenlemesi için yeterli altyapı sunmamaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 2024 yılında başlattığı mevzuat güncelleme çalışmaları kapsamında hibrit çalışmada işyeri değişikliklerinin bildirim esasları, kısmi uzaktan çalışmada fazla mesai hesabı ve veri güvenliği protokolleri netleştirilmesi beklenmektedir.
Hâlihazırda hibrit çalışma düzenleyen sözleşmelerde, ofis ve uzak çalışma günlerinin ağırlıklı yüzdesi, geçiş usulü ve ücret değişikliği mekanizmasının açıkça yazılması hukuki riski minimize edecektir.
İşçi ve İşveren İçin Pratik Öneriler
İşverenler için:
- Uzaktan çalışma sözleşmelerini Yönetmelik'in 5. maddesi doğrultusunda güncelleyin; eksik unsurları tamamlayın.
- Ekipman ve masraf tazminatını yazılı olarak belirleyin; tutarsız uygulamalar Yargıtay'ın işçi lehine yorumuna zemin hazırlar.
- Çalışma saatlerini dijital olarak kayıt altına alan bir sistem kurun.
- KVKK kapsamında veri işleme politikanızı uzaktan çalışma senaryosuna uyarlayın.
İşçiler için:
- Uzaktan çalışmaya geçiş talebinizi yazılı olarak iletin; işverenin yanıtını da yazılı alın.
- Çalışma saatlerinizi ve fazla mesailerinizi kayıt altında tutun; mesaj ve e-posta arşivlerinizi saklayın.
- Ekipman veya masraf tazminatı ödenmiyorsa bu hakkınızı önce işverene yazılı ihtar yoluyla bildirin.
Arabuluculuk Yolunun Önemi
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca iş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı aranmaktadır. Uzaktan çalışmadan kaynaklanan ücret, fazla mesai, ekipman bedeli ve kıdem tazminatı uyuşmazlıkları bu kapsama girmektedir. Arabuluculuk süreci, tarafların zaman ve maliyet kaybetmeden uzlaşmasını sağlaması açısından özellikle tercih edilmesi gereken bir çözüm yoludur.
Uzaktan çalışma sözleşmenizin mevzuata uygunluğunu denetletmek veya bir uyuşmazlıkta hukuki destek almak için Asya Hukuk & Arabuluculuk bürosuyla iletişime geçebilirsiniz.